Transparência Salarial (Pay Gap Transparency) Creditas Junho/2025

São Paulo, 29 de Setembro de 2025

(English version below)

A disparidade salarial de gênero (pay gap) é uma realidade estrutural e histórica que não pode ser ignorada. Na Creditas, reconhecemos nossa corresponsabilidade e acreditamos no poder de transformar esse cenário. Com mais de duas mil pessoas colaboradoras e o alcance como a maior plataforma de crédito online da América Latina, temos a oportunidade e o dever de liderar pelo exemplo.

É nesse contexto que divulgamos, a seguir, o 4º Relatório de Igualdade Salarial da Creditas, um compromisso com todas as pessoas que compõem essa rede. O objetivo é dar transparência e estabelecer formas de enfrentar as disparidades de gênero e avançar rumo a uma igualdade salarial plena e duradoura.

Entre julho de 2024 e junho de 2025, as mulheres receberam, em média, 93% do salário dos homens na Creditas no Brasil, uma redução de 1 ponto percentual em relação ao período anterior (dezembro de 2023 a agosto de 2024). Neste índice de disparidade salarial de gênero, valores mais próximos de 100% indicam maior igualdade salarial entre homens e mulheres na mesma área e função.

Este estudo analisou a mediana salarial entre julho de 2024 e junho de 2025, considerando salários e número de pessoas em cada cargo. Para cada nível hierárquico, a mediana foi calculada separadamente para mulheres e homens, e a razão salarial resultou da divisão da mediana feminina pela masculina. Assim, esse indicador reflete não apenas políticas de remuneração, mas também a distribuição de mulheres e homens nos diferentes níveis, influenciada por fatores como contratação, promoção, retenção e inclusão.

Nesta quarta edição, a análise deixou de ser feita a partir dos CNPJs que compõem a Creditas e passou a ser conduzida diretamente por área estrutural do negócio, organizadas da seguinte forma:

• Customer Journey: reúne todos os departamentos envolvidos na originação e pós-originação, representando 72% do quadro de colaboradores;

• Business: abrange as equipes de suporte, gestão e desenvolvimento dos negócios, com 19% do quadro de colaboradores;

• Product Technology: concentra as equipes responsáveis por manter e evoluir nossos produtos e tecnologia, com 9% do quadro de colaboradores.

Essa mudança metodológica foi feita para refletir a forma como a Creditas já organiza sua gestão estratégica. Com isso, foi possível: (i) alinhar a análise aos processos existentes de gestão de talentos; (ii) eliminar distorções geradas pela análise exclusivamente societária; e (iii) identificar com maior precisão as disparidades salariais e de representatividade por nível de senioridade e área de atuação.

Para contemplar a diversidade de cargos, os níveis profissionais foram reorganizados em categorias que vão do nível de entrada (Jovem Aprendiz, Estagiários, Assistentes e Trainees) até C-Level. A análise foi realizada de forma consolidada, em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709/2018), garantindo a confidencialidade das informações. A descrição detalhada de cada nível encontra-se ao final deste relatório.

A área que apresentou a menor disparidade salarial de gênero foi Product Technology, com índice de 96%. O resultado representa um avanço significativo em direção à igualdade salarial, especialmente em um segmento historicamente marcado pela predominância masculina.

Ainda assim, trata-se de um espaço em evolução: as mulheres correspondem a 36% do quadro da área. A proporção está próxima da média nacional, de 34,2%, segundo levantamento da Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e de Tecnologias Digitais) em março de 2025. Para enfrentar esse cenário, a Creditas intensificou contratações com foco em diversidade, o que levou a um aumento de 27% na representatividade feminina de nível Profissional I no período – crescimento superior ao registrado entre homens, de 21%.

Além disso, a área de tecnologia alcançou índice de 100% na disparidade salarial de gênero em posições de liderança, com homens e mulheres recebendo valores equivalentes nos níveis Executivo I e Gestão III, tanto no período analisado quanto no anterior. O resultado representa uma evolução de 10 pontos percentuais em relação ao 1º Relatório de Igualdade Salarial da Creditas, publicado em março de 2024.

Um cenário semelhante foi registrado em Business, onde os níveis Executivo II, Gestão III e Entrada também alcançaram índice de 100% na disparidade salarial de gênero. O destaque ficou para Gestão III, que avançou 8 pontos percentuais em relação ao período anterior. Esse resultado foi impulsionado pelo aumento da representatividade feminina, que passou a ocupar 54% das posições do nível, além de promoções e reconhecimentos conduzidos com um olhar intencional para a promoção da igualdade salarial de gênero.

O maior desafio, no entanto, concentra-se nos níveis de Gestão I, II e Profissional III. Nesses casos, a diferença salarial de gênero é influenciada pela distribuição de profissionais em áreas de alta demanda e oferta limitada de talentos qualificados no mercado, como Pricing, Legal e Debt Capital Markets (DCM), que naturalmente apresentam faixas salariais mais elevadas. Diante desse cenário, o plano de ação envolve direcionar promoções e méritos de forma estratégica para reduzir a disparidade salarial de gênero, com prioridade para áreas críticas e faixas salariais mais elevadas.

Por fim, em Customer Journey, onde estão quase dois terços dos colaboradores, mulheres e homens recebem salários equivalentes nos níveis Executivo I, Gestão I e Gestão III. Todas essas posições contam com 50% ou mais de mulheres, evidenciando a forte representatividade feminina em níveis estratégicos da organização.

Entretanto, a redução do número total de colaboradores de Customer Journey no período impactou diretamente o índice de disparidade salarial de gênero. A diminuição de homens nas faixas salariais iniciais, combinada à maior concentração masculina nas faixas mais altas, resultou em uma mediana menos favorável. Para reverter esse cenário, a Creditas implementará um novo fluxo de análise nas contratações de Customer Journey com o objetivo de garantir o equilíbrio salarial desde a entrada. Além disso, todas as movimentações de mérito e promoções passarão a considerar a disparidade salarial de gênero como critério na definição dos novos salários da área.

Principais iniciativas:

• Comitê de Diversidade: Ritual mensal de acompanhamento de indicadores estratégicos e definição de planos de ação voltados à atração e inclusão de mulheres, pessoas negras e pessoas com deficiência, com participação das principais lideranças de People.

• Vagas afirmativas para grupos sub-representados: Processos seletivos exclusivos para grupos sub-representados, com foco na atração e contratação de talentos diversos, alinhados à demografia brasileira.

• Calculadora de ofertas: Ferramenta interna que reduz vieses no processo seletivo, garantindo que a remuneração oferecida a novas contratações seja compatível com a de pessoas já contratadas na mesma posição.

• Algoritmo de reconhecimento: Solução que apoia decisões sobre méritos e promoções, assegurando que processos de reconhecimento financeiro sejam baseados em critérios objetivos e orientados para equidade de gênero e raça.

• Iniciativas de letramento: Programas de treinamento e conscientização em diversidade e inclusão, incluindo onboarding com foco em vieses inconscientes, campanhas internas, treinamento anual obrigatório de combate ao assédio e rodas de conversa contínuas sob demanda.

Próximas ações:

• Product Technology: Reforçar o acolhimento e acompanhamento de mulheres da área, com um programa de mentoria para a seniorização de talentos femininos nos níveis Profissionais I e II.

• Business: Direcionar promoções e méritos de forma estratégica, com o objetivo de reduzir a disparidade salarial de gênero em áreas críticas com faixas salariais mais elevadas.

• Customer Journey: Implementar um fluxo de análise salarial que assegure igualdade de gênero desde a contratação e que incorpore a disparidade salarial como critério para promoções e méritos em cada nível profissional.

Nomenclatura dos níveis hierárquicos:

• Entrada: Profissionais nos níveis de Jovem Aprendiz, Estágio, Assistentes e Trainees

• Profissional I: Profissionais em cargos de nível Júnior e Pleno

• Profissional II: Profissionais em cargos de nível Sênior

• Profissional III: Profissionais na carreira de especialista (ex. Staff, Principal, Specialist)

• Gestão I, II e III : Profissionais em níveis de gestão iniciais e médios

• Executivo I: Profissionais em cargos de Diretoria, Heads e equivalentes

• Executivo II: Profissionais em cargos de Vice-Presidência

• C - Level: Profissionais em cargos de C-level

Em cumprimento à Lei nº 14.611/2023, anexamos os Relatórios de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens do MTE para os CNPJs ativos da Creditas em 2025, elaborados a partir de dados da RAIS e segmentados pela Classificação Brasileira das Ocupações (CBO). Importante notar que em 2025 a incorporação da Creditas Tecnologia à Fintech adicionou cerca de 300 colaboradores ao quadro da empresa, em comparação com o período anterior.

(English version)

São Paulo, 29th September 2025

Gender pay disparity is a structural and historical reality that cannot be ignored. At Creditas, we acknowledge our shared responsibility and believe in the power of transforming this scenario. With more than two thousand employees and as the largest online credit platform in Latin America, we have both the opportunity and the duty to lead by example.

In this context, we disclose Creditas’ 4th Pay Equity Report, a commitment to every person who is part of our network. The goal is to provide transparency, address gender disparities and move toward full and lasting pay equity.

Between July 2024 and June 2025, women earned on average 93% of men’s salaries at Creditas in Brazil, a reduction of 1 percentage point compared to the previous period (December 2023 to August 2024). In this index of gender pay disparity, values closer to 100% indicate greater pay equity between men and women in the same area and function.

This study analyzed the median salary between July 2024 and June 2025, considering wages and headcount in each position. For each hierarchical level, the median was calculated separately for women and men, and the pay ratio resulted from dividing the female median by the male median. This indicator therefore reflects not only compensation policies, but also the distribution of women and men across different levels, influenced by factors such as hiring, promotion, retention and inclusion.

In this fourth edition, the analysis stopped being based on CNPJs and started to be conducted directly by business area, organized as follows:

• Customer Journey: includes all departments involved in origination and post-origination, representing 72% of the workforce

• Business: covers support, management and business development teams, with 19% of the workforce

• Product Technology: concentrates the teams responsible for maintaining and evolving our products and technology, with 9% of the workforce

This methodological change was made to reflect how Creditas already organizes its strategic management. As a result, it was possible to (i) align the analysis with existing talent management processes; (ii) eliminate distortions generated by a purely corporate-entity-based analysis; and (iii) identify pay and representation disparities with greater precision by seniority level and area.

To encompass the diversity of positions, professional levels were reorganized from entry level (Apprentices, Interns, Assistants and Trainees) up to C-Level. The analysis was carried out on a consolidated basis, in compliance with the Brazilian General Data Protection Law (Law No. 13.709/2018), ensuring the confidentiality of information. A detailed description of each level appears at the end of this report.

The area with the lowest gender pay disparity was Product Technology, with an index of 96%. The result represents a significant step toward pay equity, especially in a segment historically marked by male predominance.

Still, it is an evolving space: women account for 36% of the area’s workforce. The proportion is close to the national average of 34.2%, according to a March 2025 survey by Brasscom (Association of Information, Communication and Digital Technologies Companies). To address this scenario, Creditas intensified diversity-focused hiring, which led to a 27% increase in female representation at Professional I level during the period — a higher growth than that recorded among men, of 21%.

In addition, the technology area achieved a 100% gender pay parity index in leadership positions, with men and women receiving equivalent amounts at Executive I and Management III levels, both in the analyzed period and the previous one. This result represents an evolution of 10 percentage points compared to Creditas’ 1st Pay Equity Report, published in March 2024.

A similar scenario was observed in Business, where Executive II, Management III and Entry levels also reached a 100% gender pay parity index. Management III stood out, advancing 8 percentage points compared to the previous period. This result was driven by increased female representation, which rose to 54% of positions at this level, along with promotions and recognitions conducted with an intentional focus on gender pay equality.

The greatest challenge, however, lies in Management I, II and Professional III levels. In these cases, the gender pay gap is influenced by the distribution of professionals in high-demand areas with a limited supply of qualified talent in the market, such as Pricing, Legal and Debt Capital Markets (DCM), which naturally present higher salary ranges. Given this scenario, the action plan involves directing promotions and merit increases strategically to reduce the gender pay gap, prioritizing critical areas and higher salary bands.

Finally, in Customer Journey, where almost two-thirds of employees are located, women and men receive equivalent salaries at Executive I, Management I and Management III levels. All these positions have 50% or more women, evidencing strong female representation in strategic levels of the organization.

However, the reduction in Customer Journey’s total headcount during the period directly impacted the gender pay disparity index. The decrease in men in the initial salary ranges, combined with a higher male concentration in the upper ranges, resulted in a less favorable median. To reverse this scenario, Creditas will implement a new analysis flow in Customer Journey hiring to ensure pay balance from the start. In addition, all merit increases and promotions will take gender pay disparity into account when defining new salaries in the area.

Main initiatives:

• Diversity Committee: Monthly ritual to monitor strategic indicators and define action plans focused on attracting and including women, Black people and people with disabilities, with participation of People leadership.

• Affirmative job openings for underrepresented groups: Exclusive selection processes for underrepresented groups, focused on attracting and hiring diverse talent aligned with Brazilian demographics.

• Offer calculator: Internal tool that reduces bias in the hiring process, ensuring that compensation offered to new hires is consistent with that of people already hired in the same position.

• Recognition algorithm: Solution that supports merit and promotion decisions, ensuring that financial recognition processes are based on objective criteria and oriented toward gender and racial equity.

• Literacy initiatives: Training and awareness programs in diversity and inclusion, including onboarding focused on unconscious biases, internal campaigns, mandatory annual anti-harassment training and ongoing discussion groups on demand.

Next steps:

• Product Technology: Strengthen onboarding and mentoring for women in the area, with a program to develop female talent at Professional I and II levels.

• Business: Direct promotions and merit increases strategically to reduce the gender pay gap in critical areas with higher salary bands.

• Customer Journey: Implement a salary analysis flow that ensures gender equality from hiring and incorporates gender pay disparity as a criterion for promotions and merit increases at each professional level.

Hierarchy levels:

• Entry: Apprentices, Interns, Assistants and Trainees

• Professional I: Junior and Mid-level professionals

• Professional II: Senior professionals

• Professional III: Specialists (e.g., Staff, Principal, Specialist)

• Management I, II and III: Initial and mid-management levels

• Executive I: Directors, Heads and equivalents

• Executive II: Vice Presidents

• C-Level: C-Level professionals

At the end of the page, in compliance with Law No. 14.611/2023 from Brazil, we also attach the Transparency and Wage Equality Reports for Women and Men generated by the Ministry of Labor and Employment in Brazil for the active Creditas companies in 2025 (Creditas Financial Solutions; Minuto Seguros and Creditas Technology), based on data reported and segmented by the Brazilian Classification of Occupations (CBO), a system that broadly organizes and classifies existing professions in Brazil. It is important to note that the incorporation of Creditas Tecnologia into the Fintech in 2025 resulted in an addition of approximately 300 employees to the company’s staff, compared to the prior period.